Stosunek do wartości konfliktów jest zróżnicowany. Przede wszystkim wśród naukowców. Wielu z nich ocenia konflikty bardzo pozytywnie. Tak pozytywnie, że nawet uczą, jak je wzbudzać. Nie wydaje się, aby była to trudna lekcja, zwłaszcza w wymiarach praktycznych. Dowodzi się m.in., że konfliktem można kierować tak, aby odnieść korzyści wyŹnikające z pozytywnej złości, że pokazuje on, z całą wyrazistością, mankamenty niezbędne do usunięcia, że służy on rozwojowi organizacji, zwiękŹsza spójność grup. Pracownicy zakładów pracy, wśród studentów pracujących na różnych stanowiskach, mają o nim, w zdecydowanej większości, ocenę negatywną. Mimo, iż wcześniej na zajęciach były przedstawione obiektywnie negatywy i pozytywy konfliktów. Pracownicy po prostu boją się niewiadomego rezultatu konfliktu. Zakładają, że zawsze ktoś ucierpi, że wzbudzi on u ludzi długotrwałe urazy, obniża wyniki w pracy, rozluźŹnia dyscyplinę, powoduje spadek motywacji, zmusza niektórych do rezygnacji z pracy nawet w tak trudnych warunkach na rynku pracy, jakie panują obecnie w Polsce. Pokrzywdzeni będą myśleć o rewanżu i co może przybierać kształt koła lub spirali, czyli nie kończyć się. Natomiast bardzo rzadko zdarza się, aby w wyniku konfliktu były zadowolone obie strony.